ELEMENTOS CLAVES DE LA NEGOCIACION PARA FINALIZAR UNA RELACION LABORAL

-Cada caso es un Caso.


Se debe analizar individualmente todas las circunstancias que rodean e influyen en el caso, no existen fórmulas mágicas que se puedan aplicar como reglas para tomar decisiones. Las mismas faltas pueden ser más graves o benignas dependiendo de la responsabilidad laboral asignada a cada trabajador.

- --SSeñalar las Ventajas Para las Partes del Acuerdo.

Este punto esta muy relacionado con el anterior, hay que originar un nivel de madurez con la negociación para demostrar que durante este proceso no estamos simulando que somos ingenuos o benefactores especiales, por el contrario el proceso nos debe llevar a un terminación en que las partes ganen por igual o sea el interés de la Empresa en que el trabajador salga y el interés del trabajador en que su salida no sea traumática y pueda continuar.

la Empresa para la cual presta sus servicios. Las características fundamentales de este tipo de medidas son las siguientes:

-Todo el personal debe conocer las normas y sanciones que se impondrán en caso de incumplimiento.

-La disciplina será inmediata, lo que refuerza su efectividad.

-La acción disciplinaria no puede variar dependiendo de quien haya cometido la falta.

-Se harán en privado.

-Se respetará al trabajador.

Los tipos de Medidas Disciplinarias pueden ser:

Preventivas.: Se alienta a los trabajadores a que cumplan las normas y procedimientos para prevenir desviaciones.

Correctivas: Son las medidas que se ejercen cuando se producen las desviaciones.

Progresivas. Las sanciones se van haciendo más severas en la medida que se repiten las faltas.

El fin inmediato de las medidas disciplinarias es notificar la falta, lograr que se corrija la misma y que el trabajador no incurra en la desviación señalada nuevamente, a fin de recuperar la normalidad en sus actividades. Es importante señalar que la falta puede ser de tal gravedad que el objetivo de la medida sea la terminación de servicio*, por lo tanto, de acuerdo a la falta existen, como mencionaremos diferentes medidas disciplinarias.

Amonestación Verbal: Es aquella que debe aplicarse inmediatamente después de que se incurre en la falta cuando esta sea de carácter leve, no reiterada o poco frecuente, pero que incide negativamente en la relación de trabajo.

Amonestación Escrita: Es aquella que se aplica mediante carta, cuando se aprecie que la falta cometida es reiterada o muy significativa y deteriora gravemente la relación laboral. Dicha carta de referencia debe señalar la(s) falta(s) en forma objetiva, procurando no introducir en su contenido términos lesivos a la integridad moral del trabajador.

Compromiso de Ultima Oportunidad: Esta medida es una “Ultima” advertencia de la Empresa. Esta asociada a una serie de faltas leves en el comportamiento del trabajador o una falta grave que la Empresa decida condonar. Esta acción una vez que se implementa debe ser cumplida por la Empresa, ya que en caso contrario se pondría en tela de juicio la palabra y disciplina de la Corporación. Será un compromiso si lo acepta el trabajador, o en caso contrario una advertencia. Debe elaborarse por escrito y lograr la firma del trabajador y si no la suscribe se debe obtener la firma de por lo menos dos trabajadores de su misma clasificación o nivel... En los casos que se refieran a trabajadores sindicalizados, es necesario lograr la firma del Sindicato, ya que si el trabajador incumple este compromiso, el Sindicato será un Aliado o asumirá una actitud Neutral ante la acción de finalización de servicio.

Suspensión Laboral: En principio este tipo de medida no es recomendable. Su uso debe ser de carácter restringido y se aplicará única y exclusivamente cuando el trabajador ha cometido o se haya involucrado en una falta calificada de grave, porque se presume que su permanencia en el cargo podría constituir peligro para el personal o propiedades de la empresa o entorpecer las investigaciones que se están realizando sobre el caso.

Renuncia: Acto voluntario del trabajador mediante el cual se pone fin a la relación laboral. A pesar de señalarle al empleado la conveniencia de la renuncia, siempre priva la voluntad de este. No se deben aceptar posiciones por escrito que condicionen la renuncia, esta clase de compromisos pueden ser utilizados legalmente para señalar presiones dirigidas a influir en la voluntad del solicitante. La renuncia debe ser por escrito y no requiere de formato especial, lo indispensable es la firma del trabajador.

Despido: Proceso ejercido por el patrono para terminar la relación laboral. Requiere cumplir de todo un procedimiento legal para ejecutar con éxito el despido del trabajador. En este caso señalaremos como parte de este curso lo importante de poder negociar la salida de un trabajo sin un trámite engorroso y a veces con secuelas negativas para las partes involucradas. Debemos tener claro que sin perder el objetivo de la salida del trabajador cuando no existe otra posibilidad, es preferible utilizar en la medida de lo posible la negociación. Lo elementos claves de una notificación de despido son los siguientes:

Escrita.

Relación de acciones tomadas con anterioridad.

Circunstancias Actuales.

Mención destacada de Ultima Oportunidad (si existiera).

Basamento Legal.

DOCUMENTAR EL CASO

Al referirnos a casos marginales estamos hablando por lo general a situaciones acumulativas en la relación laboral. Estas situaciones deben estar documentadas en “detalle” en forma individual que refleje cada una de las acciones laborales implementadas con el trabajador. Esta documentación es el “record” del empleado es lo que nos facilitará la situación, en el caso de ser necesario la ejecución de una medida más severa que puede incluso conducir a la terminación de los servicios. Es frecuente ver como se nos imposibilita o dificulta finalizar una relación laboral por no haber documentado un caso.

Como se deben documentar los casos:

Escrita

Descripción detallada del caso.

Oportuna e individualizada.

Involucrar Testigos

Mantener record actualizado.

Participación y Compromiso de la Dirigencia Sindical.

IMPORTANCIA EN CORREGIR CASOS MARGINALES

- Cambios de patrones de Conducta. El aceptar como normal los casos marginales origina que esa sea la nueva forma de comportamiento en la Empresa, y si actuar de esa forma no origina sanción, sino por el contrario, el trabajador puede ser recompensado igual al que mantiene su comportamiento acorde a lo establecido en las normas y su contrato de trabajo. Esta situación va a generar cambios en los patrones de conducta ya que no representa ninguna diferencia trabajar bien o ser un caso problemático.

- Deterioro de la disciplina.- Al no tomar acciones sobre las actuaciones marginales de los trabajadores se inicia un daño progresivo de la normativa y conducta de la fuerza laboral de la Empresa. Y a mayor incremento de esta desviación se nos hace más difícil cuando se intente la corrección de las mencionadas conductas.

- Afecta la Productividad. Si el comportamiento marginal es aceptado dentro de la Empresa el efecto principal es la disminución en el rendimiento laboral. Esta situación va a impactar directamente la productividad, por lo tanto los resultados económicos van a ser menores.

ACCIONES PARA EVITAR QUE UN CASO SE CONVIERTA EN MARGINAL

Estas acciones deben concretarse en eliminar las posibles causas señaladas en el punto anterior, es importante que cada supervisor revise su posible culpabilidad en relación a las causas señaladas, más que un “MEA CULPA” con intención de lamentarse es un acto de madurez para iniciar ciertos cambios que nos permitan atacar directamente el problema y así corregir situaciones.

CAUSAS QUE GENERAN LA POSIBILIDAD DE APARICION DE UN CASO

eEntre las principales causas de aparición de un caso marginal podemos señalar:

Modelaje supervisorio.

Si el Supervisor tiene un comportamiento marginal, el trabajador tendrá como patrón de conducta la actuación de su Superior...lo que es bueno o permitido para su Jefe también será para el de rango inferior.

Favoritismo/ Compadrazgo.

Los tratos especiales o preferenciales que tenga un Supervisor con sus supervisados, son fácilmente detectados y rechazados por el equipo de trabajo, cualquier razón que haga que el Supervisor muestre preferencias por determinado trabajador rompe el principio de equidad.

Falta de motivación.

La asociación de diferentes causas de injusticia laboral y el deterioro del clima en el sitio de trabajo, influyen en originar un estado de desmotivación del trabajador, esta persona al estar desmotivada pasa a no importarle su trabajo y empieza a considerar que si no puede irse de la Empresa lo mas importante será vivir sin perder su trabajo, por lo tanto hará lo mínimo para mantener su empleo.

Ausencia de interés en problemas graves personales.

El supervisor debe conocer a sus supervisados mas allá del sitio de trabajo, es importante recordar que esta tratando con seres humanos y no con maquinas, los problemas graves personales requieren generalmente que el trabajador sienta que su Empresa le esta dando la mano para ayudar a soportar o resolver dicho problema

Ignorar al trabajador.

El trabajador no existe.

Haga lo que haga es lo mismo, el supervisado puede presentar ideas al Supervisor y ni siquiera va a recibir una respuesta sobre las mismas, el trabajador no existe para ningún plan de desarrollo en la Empresa.

Mal manejo de situaciones particulares laborales

Cada caso laboral mal manejado en donde no se de una respuesta sensata basada en el análisis técnico de los hechos y soportada en las normas de la Empresa o lo establecido en el ordenamiento legal .va a constituir una fuente de injusticia laboral y posiblemente el afectado directamente considera que si a ese es el trato que le da la empresa El le dará la misma respuesta.

Desubicacion Laboral.

Es frecuente oír que el candidato a empleo dice DONDE SEA y poco tiempo después de empleado se empiezan a originar los problemas laborales, igualmente cuando una persona permanece casi en forma indefinida en una posición y dicho candidato ve y siente que no es tomado en cuenta, a pesar de estar calificado para una mejor posición, existiendo la vacante, puede adoptar una actitud de rebeldía y manifestarla con un comportamiento problemático.

DETECCION DE CASOS MARGINALES

Para determinar un caso como marginal es necesario no confundirlo con una actuación puntual*. Por lo tanto podemos detectar las señales para considerar el caso como marginal:


Actuación Repetitiva en el tiempo.

Sea la misma falta o diferente, lo importante es realizar un seguimiento y determinar todas las infracciones laborales cometidas por el trabajador, así como las acciones de corrección de las mismas realizadas por la Empresa y los efectos que dichas acciones han originado en el comportamiento del trabajador.

Manejo en el marco legal.

El trabajador que tiene esta conducta por lo general conoce muy bien la Ley y Normas de la Empresa y las usa como escudo para proteger su actuación, se mueve en el borde sin traspasar los limites para ser despedido.

Generalmente no incurre en faltas graves.

A fin de permanecer en el sistema sus faltas las mantiene en niveles tolerables, causando cierta molestia, pero se cuida que no sean consideradas tan graves en forma individual como para que le soliciten su renuncia o procedan a su despido.

Protección de otros actores.

En situaciones de problemas por su actitud busca ser considerado como una victima del patrono y se mueve para generar solidaridad entre sus compañeros.

Comportamiento desconfiado.

Actúa a la defensiva y generalmente esta pensando como cuidarse para que el patrono no prescinda de sus servicios.

Desmotivación General.

Poco o nada aporta para la Empresa, esta mas pendiente de ver como vive y se protege dentro del sistema que de trabajar, por lo tanto su motivación es nula o muy baja.

DEFINICION DE CASOS MARGINALES

“Es un trabajador que actúa frecuentemente en dirección opuesta a los intereses y valores de la Empresa, así como a lo establecido en el contrato individual de trabajo, originando un resultado insatisfactorio en su rendimiento profesional.”

LA DISCIPLINA EN EL TRABAJO

Trate a su personal con respeto, antes que nada el es una persona que merece consideración. Recuerde que:

-Buen ambiente en el trabajo no se contradice con disciplina.

-Establezca reglas de juego claras, comuníquelas y respétalas.

-Al incurrir en desviaciones no las deje pasar.

-Evalué cuidadosamente las desviaciones.

-Aplique la sanción adecuada al hecho (documéntese y asesore) (una falta- una sanción).

-Sea justo.

-Nunca llame la atención en público.

-Maneje a su personal como adulto. Enfatice responsabilidad.

PROCESO DE SELECCION

Si afinamos el proceso de selección y le damos una importancia especial al aspecto actitudinal del aspirante a empleo es posible que nos evitemos trabajadores problemáticos, o sea que el filtro de empleo puede ser una excelente herramienta en detectar y eliminar esos casos que muchas veces nos lleva a preguntarnos quien tomó la decisión de emplear a determinado candidato.

INCREMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD

El trabajador quien es la persona que conoce los procesos; constituye un elemento de primer orden en sugerir como se pueden mejorar las actividades para lograr una mayor productividad. A tal fin se deben crear mecanismos que establezcan reconocimientos tanto de estima como económicos para motivar a que se genere el mayor número de ideas para mejorar los procesos. Como ganancia adicional para la Empresa se produce una mayor identificación del trabajador al sentirse tomado en cuenta y que sus planteamientos son aceptados mejorando así la productividad.

INFORME DE RESULTADOS DE GESTION EMPRESARIAL

Es de vital importancia que no se excluya a ningún trabajador de ser informado del resultado de la gestión, todos son responsables del éxito o fracaso de la Empresa.

Estas reuniones para informar los resultados constituyen una excelente oportunidad para demostrar la realidad de la Corporación a los Trabajadores y sirven para establecer compromisos de gestión que permitan seguir asegurando logros o prender la luz de alerta, en relación, hacia donde va la Empresa si no mejoramos los indicadores de gestión. Estos resultados empresariales constituyen un elemento estratégico para presentarlos a entes externos a los cuales nos interese que estén realmente informados de la realidad económica de la empresa.

COMUNICACION GERENCIA-TRABAJADORES

La Empresa de acuerdo a su estructura debe establecer vías o procesos de comunicación formales y periódicos con sus trabajadores.

Estos mecanismos deben funcionar como vías de doble dirección o sea así como la Gerencia puede suministrar información a los trabajadores, igualmente sirve para que estos también envíen noticias y reportes que serán canalizados y oportunamente la Empresa de respuestas a lo planteado.

Para lograr un mejor funcionamiento es conveniente que en los casos que se establezca una representación indirecta de los trabajadores, estos sean designados en forma democrática por ellos mismos. Este proceso nos permite detectar a los líderes naturales de los trabajadores y lograr que nos orientemos hacia un objetivo común.

De acuerdo a la estructura de la Empresa se pueden establecer Comités a diferentes niveles en donde participaran los representantes electos por los trabajadores y la representación designada por la empresa.

Finalmente es conveniente de manera periódica hacer un informe que refleje un balance sobre lo tratado en dichas reuniones de comunicación.

EVENTOS DE PARTICIPACION INTERNOS Y EXTERNOS

El objetivo de estos eventos es generar una mayor identificación trabajador-empresa a través de vínculos no monetarios. En estos eventos pueden participar únicamente trabajadores (internos) o incluir a familiares y/o comunidad (externos).

INTERNOS EXTERNOS

Reconocimientos Deportivos.

Onomásticos Comunicación.

Deportivos Comunitarios.

Comunicación.

Comunitarios.

COMUNICAR ANTICIPADAMENTE SITUACIONES QUE AFECTAN O BENEFICIAN A LOS TRABAJADORES

El rol esta centrado en “notificar” no confundir con “solicitar permiso”. El proceso de comunicar puede ser realizado por diferentes vías, una de las mas eficaces es el de “cara a cara”, esta forma es la más directa y nos permite además de informar, conocer de manera inmediata la reacción de los trabajadores ya sea por la palabra o los gestos que recibimos al dar la información. El proceso de comunicación puede ser dirigido a otros entes que están relacionados directa o indirectamente con la Empresa.

Entre las variables que debemos tener en cuenta para que sea más efectivo la transmisión del mensaje, podemos señalar las siguientes:

-Explicar previamente el objeto de la reunión.

-No excluir a ningún trabajador objeto de la medida.

-Las reuniones pueden ser por grupos.

-No es conveniente informar conjuntamente trabajadores y entes externos.

Se debe mantener el control de la reunión y no desvirtuar el propósito de la misma.

MANEJO DE PROBLEMAS LABORALES

La persona adecuada para resolver los planteamientos de los supervisados es Usted. Como supervisor, esto le afianza su liderazgo, recuerde que el líder no impone. A continuación algunos elementos para el manejo efectivo de los problemas:

-Escuche el planteamiento.

-Evite el rechazo inmediato.

-Si no conoce todas las implicaciones, busque información.

-Busque asesoría de manera adecuada.

-Concrete fecha de respuesta y cúmplala.

-No delegue “hacia arriba”.

-Utilice el manejo del planteamiento para afianzar su imagen supervisoria como representante de la empresa.

-No utilice la política del avestruz.

-Fomente la confianza hacia usted.

-Lleve un registro de reclamos y sus soluciones.

-Nunca demuestre molestia.

HERRAMIENTAS DE PREVENCION

Son los diferentes elementos y acciones que podemos implementar para evitar el surgimiento de situaciones conflictivas en la actividad laboral.

Prevención Y Rol Supervisorio

Los supervisores tienen un rol primordial como agentes de prevención de situaciones laborales, para poder llevarlo a cabo de la manera más efectiva, deben:

Conocer herramientas básicas de la convención colectiva, la LOT. Leyes, Reglamentos y normativa interna.

Conocer a su personal.

Asesorar oportunamente.

No delegar responsabilidad.

Asumir su rol supervisorio.

Correcta aplicación de las medidas disciplinarias.

Manejo Diario Supervisorio

El aspecto primordial que todo supervisor debe manejar para mejorar las relaciones laborales es la comunicación.

Escuchar activamente.

Reforzar el trabajo en equipo.

Evitar favoritismo.

Administrar eficientemente el reconocimiento y la sanción.

Mantenerse actualizado en materia de normativa y planes del entorno.

No dormir planteamientos, reclamos y dudas

Comunicación periódica doble vía.

Detectar Potenciales Reclamos Laborales Y/O Personales

La prevención se basa en la premisa de actuar “antes de” y no “después de” esta máxima debemos aplicarla a los reclamos laborales y/o personales. A fin de aplicar lo señalado; implementaremos las siguientes acciones:

Detectar áreas críticas laborales: Nos permite diseñar y focalizar en dichas áreas planes estratégicos de prevención laboral.

Conocer a nuestros supervisados: En todos sus ámbitos de acción y determinar que problemas personales pueden afectar la relación laboral.

Realizar estudios de clima organizacional: Conocer todos los elementos que pueden influir en el comportamiento laboral del trabajador y establecer políticas empresariales que conduzcan a una mayor identificación del individuo con la empresa.

Plan rutinario de inspecciones laborales y de seguridad: Enmarcado en la política de prevención laboral nos permite mantener posiciones proactivas para eliminar causas de problemas y mostrar ante los trabajadores y sindicatos la preocupación empresarial para solucionar dichos problemas no permitiendo que al agregarse los mismos se constituya en fuente de reclamos.

Seguimiento y control, hojas de reclamo: El formato de reclamos individuales nos permite detectar áreas problemáticas y planteamientos cíclicos o sea los “círculos rojos laborales”.

SINDICATO =ALIADO

Con los sindicatos se deben establecer relaciones inteligentes de convivencia que nos permitan convertirlo en un aliado y no en nuestro enemigo.

Para lograr esta relación (win to win) debemos establecer los siguientes principios:

Reconocer y respetar a los dirigentes sindicales.

Hacerlos participes de los éxitos y/o fracasos.

Colaborar en su preparación sindical.

Exigir su participación en la orientación de los trabajadores.

Trabajar conjuntamente en ciertos logros empresariales.

Planificar reuniones conjuntas con la gerencia.

Permitir que obtengan logros.

SUJETOS DE LA RELACION LABORAL

Son personas que individual o colectivamente necesitan COEXISTIR para el normal funcionamiento de la Empresa.


¿Quiénes son?

El representante del patrono, El Sindicato y los Trabajadores.


La coexistencia se sustenta y se solidifica en la medida que se establezcan reglas de juego claras entre los actores que son sujetos de la relación laboral.


En este aspecto es importante destacar el valor de las normas y su cumplimiento en forma general y no individual, si la Empresa quiere preservar sus valores tiene que establecer el cumplimiento fiel de sus normas. Las reglas que rigen esta relación entre los actores deben ser ampliamente conocidas por cada uno de ellos y si es posible establecer mecanismos claros no únicamente para su difusión sino para su interpretación y cumplimiento.


Al mencionar el cuadro normativo no debe entenderse única y exclusivamente como acciones punitivas, por el contrario, es sumamente importante el explicar y aplicar en forma general las acciones de reconocimiento establecidas, ya que estas constituyen un factor de justicia y generador de energía positiva.


La motivación y el compromiso mutuo es la fuerza para lograr impulsar los diferentes elementos de la relación laboral hacia logros empresariales.


El sujeto motivado se mueve por si solo hacia los objetivos determinados, así como enriquece su acción y no actúa mecánicamente ya que la motivación es el mejor factor en despertar la creatividad del ser humano


Los elementos de la relación laboral deben sentir, para lograr una plena motivación; el respaldo de la Empresa o sea el compromiso mutuo de lo acordado sobre su actuación, este soporte es clave para obtener mejorar significativas en la actuación de los trabajadores

RELACIONES CON ENTES EXTERNOS

Inicialmente debemos detectar cuales son los entes que nos interesan para realizar o apoyar el trabajo que desarrollamos: Estas relaciones deben ser permanentes, no esperar el surgimiento de una crisis o conflicto para contactar a los representantes del organismo. No se debe establecer relaciones en base a elementos políticos definidos de nuestra parte; esto es sumamente peligroso, ya que al variar el entorno quedaremos marcados por posiciones políticas; lo cual será problemático para la relación profesional entre la Empresa y Entes Externos.

RESPETO MUTUO

“Respeto para que me respeten”

Cualquier posición de poder que ocupemos en una Empresa no nos confiere el derecho de irrespetar a nuestros subordinados. Los que actúan de esa forma son los más sumisos ante niveles superiores (YES MAN). El respeto es un valor fundamental en las relaciones laborales, vamos a referirnos a dos aspectos relacionados con el punto, los cuales son:

Relaciones Sindicales: Toda discusión con la dirigencia sindical se debe mantener dentro de un nivel de respeto mutuo. Es preferible suspender una reunión con el sindicato antes de permitir el rompimiento del equilibrio de respeto y trato digno entre las partes. No perder “los estribos” ni permitir que se nos reclame nuestra falta de control en las reuniones.

Relaciones Interpersonales: Respetar al subordinado y exigir respeto del Superior y Supervisado debe ser nuestro Norte en la Empresa. Este respeto incluye no aprovecharnos de la posición jerárquica para descalificar o burlarnos de los supervisados. Todo reclamo individual debe ser realizado en privado “Quien se aproveche del poder que le da un cargo para agredir es víctima de su actuación al perder el poder”

CONDICIONES DE TRABAJO

En este punto debemos referirnos a lo que significa este concepto en su más amplia definición, ya que al hablar de condiciones de trabajo tendemos a pensar en el ambiente físico en el cual se lleva a cabo la actividad laboral, este es un punto importante ya que es primordial que el sitio de trabajo presente unas condiciones favorables para el desarrollo de dicha actividad en lo referente a espacio, iluminación, ventilación, muebles, herramientas, etc. Sin embargo debemos recordar que sin menoscabar los elementos físicos señalados tenemos que prestar especial atención a las condiciones psicológicas que puedan influir sobre el trabajador lo que incide directamente en el desempeño de este. Si se ejercen diferentes presiones que originen coacción, miedo, rabia sobre la persona que ejecuta un trabajo esto determinará la calidad y cantidad de faena ejecutada.

ENTORNO LABORAL

Todos los elementos que rodean la relación laboral ejerciendo Influencia en la misma

TODOS LOS ELEMENTOS: Al hablar de entorno es todo, no debemos referirnos a un solo elemento y olvidar otros por considerarlos insignificantes, lo que hoy puede parecer sin importancia mañana puede ser vital o viceversa, por lo tanto debemos considerar y hacerle seguimiento a todos los componentes que puedan influir en la relación laboral.

RODEAN: Serían las condiciones que nos circundan.

INFLUENCIA: Estos elementos van a influir directa o indirectamente en la relación laboral o sea del comportamiento de estos dependen ciertos cambios positivos o negativos en la mencionada relación.

CLIMA FAVORABLE VS. CLIMA CONFLICTIVO

CLIMA FAVORABLE

-Ambiente propicio para orientar trabajadores hacia objetivos.

-Buenas relaciones a todos los niveles.

-Mejora la velocidad de respuesta.

-Mayor identificación con la Empresa.

-Aumento de la productividad.

CLIMA CONFLICTIVO

-Actitud defensiva.

-Propicia la agrupación gremial.

-Empresa opresora.

-Incrementa rotación de personal calificado.

-Soluciones originan grietas profundas.

CLIMA LABORAL

Está relacionado directamente con las condiciones de trabajo y se refiere al ambiente que se deriva de las mismas. Si se trabaja dentro de un ambiente Tenso, Inseguro o de Desconfianza se refleja inmediatamente en la actitud de los trabajadores en su sitio de labor, las reacciones y respuestas serán defensivas y evasivas ante los problemas, en contraposición si logramos un clima positivo, obtendremos un óptimo desarrollo de las actividades e incremento de la productividad.

CLAVES PARA OBTENER ALTOS NIVELES DE CONFIANZA.

-Respetar acuerdos.

Es importante señalar que antes de presentar opciones para lograr acuerdos se deben lograr todos los niveles de aprobación necesarios al objeto el mismo. Este respeto de acuerdos debe ser en doble vía y contribuye al mantenimiento del compromiso entre las partes.

-Compartir Información.

La confianza entre las partes genera la posibilidad de lograr que no se oculte la información, sobre todo aquella que por su naturaleza puede ser de vital importancia en mejorar o aclarar cualquier situación laboral de interés común.

-Admitir errores.

A pesar de constituir este punto un área difícil de reconocer, por lo general debemos mencionar que el alto nivel de confianza origina un clima favorable para que libremente y a fin de corregir actuación futuras, se admitan los errores cometidos, especialmente con miras de sincerar actuaciones y admitir la necesidad de cambiar para lograr un mejor clima laboral.

-Aprender de los Errores.

La cultura de reconocer los errores, nos da la posibilidad de sacar el mayor aprendizaje de los mismos y establecer un análisis profundo de nuestras equivocaciones; para compartir lo que aprendimos de ellos, aplicando lo positivo y eliminando la parte negativa para futuras actuaciones.

-Asumir mayores responsabilidades.

Esta generación de confianza nos hace sentirnos seguros para ir cada día logrando nuevos compromisos en el desempeño de nuestras actividades. Es importante mencionar que esta confianza elimina barreras en nuestra actuación y nos hace crecer profesionalmente.

VALOR DE LA PALABRA

El compromiso verbal debe tener el mismo valor que el escrito, lo acordado es sagrado y en esto se fundamenta la credibilidad.

Las ventajas de la palabra son:

-Agiliza la toma de decisiones.

-Genera confianza entre las partes.

-Mantiene puntuales los acuerdos

-Adaptable a cambios futuros.

VALOR DE LA PREVENCION LABORAL

La Prevención tiene un valor crítico en materia laboral; ¿cuántas veces hemos escuchado la frase “Si hubiese anticipado no tendría que lamentarme actualmente”?. Frecuentemente tratamos de implementar acciones cuando es demasiado tarde. El objetivo central de este curso estará en conocer el mejor momento para llevar a cabo el plan de acciones preventivas de correctivos laborales, trabajar amigablemente con las herramientas de prevención y establecer la estrategia eficaz para minimizar las situaciones conflictivas a fin de lograr el clima necesario para el normal desenvolvimiento de la empresa.

DEFINICION DE PREVENCION LABORAL

Son las diferentes acciones a ser ejecutadas anticipadamente al surgimiento de los conflictos laborales a fin de establecer control sobre situaciones problemáticas que afectan el normal desenvolvimiento de las Empresas.

GERENCIA OPRESORA IGUAL A EFICIENCIA

Leander Kahney, acaba de sacar un compendio de cómo es la personalidad como gerente del genio Steve Jobs, aca pueden leer el trato que Jobs da a sus empleados y las consecuencias de lo que es hoy la empresa Apple.
One Infinite Loop (Un Bucle Infinito), la dirección donde queda Apple, es un chiste de programadores. Se refiere a una rutina que nunca llega a su final. Pero también es una buena descripción de los sufrimientos de aparcar un vehículo en el campus de Cupertino, California. Como muchas cosas en Silicon Valley, los estacionamientos en Apple son igualitarios: no hay puestos reservados para gerentes o jefes. Incluso si eres un ejecutivo senior en un Porsche, debes prepararte a circular por el área indefinidamente cazando un puesto libre.

Pero hay un Mercedes que no necesita buscar mucho rato, y pertenece a Steve Jobs. Si no hay un puesto fácil de encontrar y está apurado, Jobs se acerca a la entrada principal y estaciona en el espacio de minusválidos. A veces, ocupa dos puestos. Se ha convertido parte del folklore de Apple. Los empleados le han dejado notas en el parabrisas que dicen “Estaciona Diferente”, un juego de palabras con el slogan de los 80, Think Different. También han modificado el símbolo de silla de ruedas en el pavimento para que parezca un logo de Mercedes.

La actitud de Jobs hacia el estacionamiento refleja su enfoque de negocios: para él no aplican las reglas normales. Todo el mundo conoce la frase de Google: “Don’t be Evil” (No seas malvado). Se ha convertido en la misión de Silicon Valley, resumiendo una serie de ideales que son buenos para el negocio y buenos para el mundo: acoge las plataformas abiertas, confía las decisiones a la sabiduría de las masas, trata a tus empleados como a dioses.

Es irónico que una de las más exitosas compañías del Valle del Silicón haya ignorado todos estos principios. Google y Apple pueden tener una relación amigable (el CEO de Google, Eric Schmidt, se sienta en la Junta Directiva de Apple) pero según la definición de Google, Apple es irremediablemente malévola, comportándose más como un titán industrial anticuado que como un negocio que “piensa diferente” del futuro. Apple opera a un nivel de secreto que hace a Thomas Pynchon lucir como paris Hilton, atrapa a los consumidores en un ecosistema propietario y ¿tratar a los empleados como dioses? Apple tampoco hace eso.

Pero al despreciar el mantra de Google, Apple ha tenido éxito. Cuando Jobs retomó el mando en 1997, la compañía peleaba por sobrevivir. Hoy tiene una capitalización de mercado de 105.000 millones de dólares, por delante de Dell y por detrás de Intel. Su iPod controla 70% del mercado de reproductores portátiles. Cuatro billones de canciones han sido adquiridas a través de iTunes. El iPhone está cambiando toda la industria de la telefonía móvil. Incluso el sistema operativo MacOS ha comenzado a horadar el otrora indiscutible dominio de Windows. El año pasado, su porción del mercado alcanzaba el 6%, más del doble de lo que tenía en 2003.

Es difícil creer que esto hubiera ocurrido si Jobs hubiera aceptado las filosofías suaves y sensibles de Silicon Valley. Apple crea productos imprescindibles a la manera antigua: cerrando bien las puertas y sangrando y sudando hasta que algo emerge, perfectamente bien formado. Es difícil ver a MacOS y al iPhone salir del mismo proceso de diseño “en comité” que produjo a Windows Vista o al reproductor de música Dell DJ. De la misma forma, si Apple hubiera abierto su sistema iTunes-iPod a desarrolladores ajenos, la compañia habría arriesgado su servicio perfectamente integrado a un montón de aplicaciones independientes: algo parecido al resto de la internet, si lo piensas un poco.

Y ahora los observadores, académicos y hasta otras compañías están tomando notas. Porque mientras las tácticas de Apple parecen reliquias de la Revolución Industrial, han ayudado a posicionar a la compañía por delante de la competencia y al frente de la industria de la tecnología. Algunas veces, la maldad funciona.

Durante los últimos 100 años, la teoría de la gerencia ha seguido una trayectoria suave, de la esclavitud al empoderamiento. El siglo XX comenzó con el Taylorismo - el ingeniero Frederick Winslow Taylor tenía la noción de que los trabajadores son piezas intercambiables - pero con cada década, vino una nueva filosofía, cada una abogando por pasar un mayor poder hacia la parte inferior de la cadena de mando a los gerentes de división, líderes de grupo y a los obreros y trabajadores. En 1977, Robert Greenleaf afirmó que los CEO’s debían pensar que eran esclavos de sus obreros, enfocados en mantenerlos felices.

El Valle del Silicón ha sido siempre uno de los primeros en este tipo de igualitarismo. En los años 40, Bill Hewlett y David Packard fueron los pioneros de lo que se llamó “gerencia caminando por ahí”, un punto de vista que animaba a los ejecutivos a comunicarse informalmente con los empleados. En los 90, los ejecutivos de Intel expresaron solidaridad con los ingenieros al abandonar sus lujosas oficinas para meterse en cubículos estándar. Y hoy, Google ha hecho famoso su campus de Mountain View por la obsequiosidad hacia los trabajadores, incluyendo masajes en sitio, juegos de hockey y una cafetería gourmet gratuita.

Jobs, por el contrario, es notorio como microgerente. Ningún producto escapa de Cupertino sin pasar por los estándares de Jobs, que -se dice- comprenden detalles tan esotéricos como el número de tornillos en la parte inferior de un laptop o la curva de las esquinas de un monitor. “Jobs lo escudriñaba todo, hasta el nivel del pixel”, dice Cordell Ratzlaff, antiguo gerente a cargo de la interfaz del MacOS X.

En la mayoría de las compañías, el jefe tiránico de cara enrojecida es un arquetipo pasado de moda. No en Apple. Mientras en el resto de la industria se motiva a los empleados con zanahorias, Jobs prefiere hacerlo con el palo. Hasta su empleado más favorecido puede terminar en el lado del receptor durante una oleada de insultos. Dentro de Apple, lo llaman “la ruleta rusa del héroe al imbécil”. Dice Edward Eigerman, antiguo ingeniero de Apple: “Había mucha preocupación por ser despedido, mucha más que en cualquier otro lugar donde haya trabajado”.

Pero los empleados de Jobs siguen siendo fieles. Es porque su autocracia se equilibra con su famoso carisma: Jobs puede hacer que la tarea de diseñar un transformador de corriente parezca una misión de Dios. Andy Herzfeld, diseñador jefe del primer sistema operativo Mac OS, dice que Jobs imbuía a sus compañeros con un “celo mesiánico”. Y porque la aprobación de Jobs es tan difícil de obtener, los miembros del staff de Apple trabajan incansablemente para complacerlo. “Tiene la habilidad de sacarle lo mejor a la gente”, dice Ratzlaff, que trabajó de cerca con Jobs en OS X por un año y medio. “Aprendí muchísimo de él”.

Los éxitos de Apple en los años posteriores al regreso de Jobs (iMac, iPod, iPhone) sugieren una visión distinta a la gerencia de “el empleado siempre tiene la razón”. En Cupertino, la innovación no sale de hacer amistad con los empleados y recoger lo que salga a la superficie; es el producto de un proceso intenso y de lucha ruda, en el que los sentimientos de las personas son irrelevantes. Algunos teóricos gerenciales están comenzando a comprender la forma de pensar de Apple: “Un cierto grado de fuerza y perseverancia son útiles cuando se acometen tareas grandes y difíciles”, dice Roderick Kramer, psicólogo social, que escribió un artículo sobre “Grandes intimidadores” (incluido Jobs) para el Harvard Business Review de febrero de 2006.

Igualmente, en un libro de 2007, Robert Sutton se puso en contra de los tiranos en el lugar de trabajo, excepto en el caso de Jobs: “El inspira un esfuerzo y creatividad extraordinarios en su gente”, escribió. Una persona del medio en Silicon Valley le dijo una vez a Sutton que había visto a Jobs humillar a mucha gente hasta el punto de hacer que varios lloraran. Pero, dijo el testigo, “casi siempre Jobs tenía la razón”.

“Steve demuestra que está bien ser un patán”, dice Guy Kawasaki, quien fuera evangelista jefe de Apple. “No me identifico con su forma de hacer las cosas, pero no es su problema, es mi problema. El tiene un sistema operativo distinto”.

Nicholas Ciarelli creó ThinkSecret, un website destinado a descubrir los productos planificados por Apple, cuando tenía 13 años. Estuvo haciéndolo por diez años, publicando datos legítimos ( Ciarelli predijo la introducción de la PowerBook de titanio, el iPod Shuffle y la Mac Mini) y algunos errores vergonzosos (cuando reportó que el iPod mini se vendería en $100, realmente lo hizo en $249) para una audiencia creciente de entusiastas de Apple. Cuando partió hacia Harvard, Ciarelli mantuvo el site en línea y siguió extrayendo las ganancias por publicidad. En principio, ThinkSecret no tenía un fin comercial sino que era una obsesión personal. “Era un gran entusiasta”, dice. “Una de mis tortas de cumpleaños tenía un logo de Apple”.

La mayor parte de las compañías pagaría millones por ese tipo de atención: un ejército de fans tan ansiosos de comprar tus productos que no pueden esperar al anuncio oficial. Pero no Apple. Durante su trayecto, Ciarelli recibió decenas de cartas de Apple acusándolo de cualquier cosa entre infracción de copyright hasta divulgación de secretos comerciales. En enero de 2005, Apple demandó a Ciarelli acusándolo de solicitar ilegalmente secretos comerciales de los empleados de Apple. Dos años después, Ciarelli y Apple llegaron a un acuerdo, y el primero cerró su página web dos meses después. Los términos del acuerdo son confidenciales.

El secretismo de Apple no parece fuera de lugar en Silicon Valley, tierra del Acuerdo de No Revelación, en el que los algoritmos se protegen con el mismo celo que los código de lanzamiento de un misil.Pero en años recientes, la industria tecnológica ha llegado a aceptar cierto candor. Microsoft, una vez epítome del megalito sin rostro, ha reblandecido su imagen pública animando a sus empleados a tener blogs sin limitaciones, que comparten detalles de proyectos en marcha y hasta critican a la compañía. El CEO de Sun Microsystems, Jonathan Schwartz, ha usado su muy leido blog para anunciar despidos, explicar la estrategia y defender adquisiciones.

“La apertura facilita una conversación genuina y a menudo, la colaboración, para un fin compartido”, dice Steve Rubel de la firma de relaciones públicas Edeleman Digital. “Cuando la gente siente que está de tu lado, confían en tí, y eso empuja las ventas”.

En abril de 2007, Wired acuñó el término “transparencia radical” para esta táctica. Pero Apple tiene un enfoque distinto en sus relaciones públicas: podría llamarse opacidad radical. La relación de Apple con la prensa es despectiva en el mejor de los casos y adversaria en el peor. Jobs sólo habla con un puñado escogido de reporteros, y sólo cuando él lo considera necesario ( también declinó hablar con Wired para este artículo). Olvídense de blogs corporativos, Apple no quiere que nadie bloguee sobre la compañía.

Apple parece disfrutar de la oscuridad. Por años, Jobs negó la posibilidad de añadir video al iPod. “Queremos que haga tostadas”, dijo sarcásticamente en una rueda de prensa en 2004. “Estamos jugando con la refrigeración también”. Un año después, reveló el iPod de quinta generación, con video. Del mismo modo, despreció la posibilidad de migrar la Mac a chips Intel o lanzar un kit para desarrolladores para el iPhone, pocos meses antes de anunciar sus intenciones de hacer exactamente eso.

Los propios empleados de Apple no tienen idea de qué están haciendo en su propia compañía. Los carnets de seguridad están programados para restringir el acceso a las diversas áreas del campus, los diseñadores de software y hardware se albergan en edificios diferentes y se impide que unos vean el trabajo de los otros, para que nadie tenga idea del proyecto completo. “Tenemos células, como una organización terrorista”, dijo Jon Rubinstein, antiguo jefe de las divisiones de iPod y Hardware de Apple, hoy jefe ejecutivo en Palm, en una entrevista a BusinessWeek en 2000.

El secretismo a veces alcanza la paranoia. Hablar con gente fuera de la empresa está prohibido, y se advierte a los empleados que no cuenten a su familia sobre su trabajo. Phil Schiller, jefe de marketing de Apple, le dijo a la revista Fortune que no podía decirle la fecha de lanzamiento de un nuevo iPod ni siquiera a su propio hijo. Hasta Jobs se somete a sus propias reglas. Una vez se llevó un prototipo del iPod Hi-Fi a su casa, y lo mantuvo escondido dentro de un paño.

La opacidad radical de Apple no ha dañado a la empresa, más bien ha sido clave para su éxito, permitiéndoles atacar nuevas categorías de productos y conquistar share del mercado antes de que los competidores se despierten. Tomó casi tres años desarrollar el iPhone en secreto: fue una ventaja de tres años frente a los competidores. Igualmente, aunque hay docenas de copias del iPod, cuando apenas entran al mercado Apple las deja obsoletas. Por ejemplo, Microsoft introdujo el Zune 2, con su touchweel sensible al tacto similar al del iPod, en octubre de 2007, un mes después de que Apple anunciara una nueva interfaz de toque para el iPod touch. Apple es conocida por burlarse de las estrategias de sus rivales. La compañía anunció Tiger, la más reciente versión de su sistema operativo, con afiches retadores: “Redmond (ciudad donde está la sede de Microsoft), enciendan sus fotocopiadoras“.

El secretismo ha ayudado a los esfuerzos de marketing de Apple, incrementando la anticipación por cada anuncio. Semanas antes del MacWorld Expo, el show anual de Apple, los medios se llenan de predicciones de los productos que Jobs podría revelar en su discurso. Los blogs especializados reportan en vivo, generando su mayor tráfico del año, y al día siguiente todos los medios cubren los anuncios. El profesor de Harvard David Yoffie ha estimado que el lanzamiento del iPhone resultó en titulares equivalentes a unos 400 millones de dólares en publicidad.

Las tácticas de Jobs también conllevan riesgos, especialmente cuando sus anuncios no alcanzan las altas expectativas que genera el secretismo. La MacBook Air recibió una respuesta tibia después de que algunos fans, que esperaban una tabletPC con touchscreen, dijeran que la delgada pero costosa ultraportátil era insuficientemente revolucionaria. El apodo que le dan a un evento decepcionante es la “depresión post-MacWorld”.

Sin embargo, la radical opacidad de Apple ha sido un éxito tremendo, y es una táctica que la mayoría de los competidores no pueden imitar. Intel y Microsoft, por ejemplo, venden sus chips y su software a través de asociaciones con otras compañías de computadores, así que deben publicar mapas de trabajo con meses de antelación para que sus socios puedan crear las máquinas que utilicen sus productos. Los fabricantes de consolas como Sony y Microsoft deben trabajar mano a mano con los desarrolladores para poder anunciar una gama completa de juegos con los lanzamientos de PlayStation y Xbox. Pero como Apple crea todo el hardware y todo el software domésticamente, puede mantener ocultos sus productos. Fundamentalmente, la compañía se parece más a un fabricante industrial de la vieja escuela, como General Motors, que a una típica compañía de tecnología.

De hecho, parte de la gracia de ser un consumidor de Apple es anticipar las sorpresas que Santa Steve trae a la MacWorld Expo cada mes de enero. Ciarelli sigue estando ansioso de qué productos vendrán, incluso aunque no pueda escribir sobre ellos. “Me habría gustado que no me demandaran”, dice, “pero sigo siendo un seguidor de sus productos”.

A mitad de los noventa, cuando Apple luchaba por aumentar su porción del mercado de las computadoras personales, todos los analistas diagnosticaban rápidamente la causa del fracaso de la empresa: Apple tardó demasiado en licenciar su sistema operativo a otros fabricantes de hardware. En otras palabras, trató por demasiado tiempo controlar toda la experiencia de la computación. Microsoft, su rival, dominó el mercado animando a los fabricantes de computadoras a armar sus ofertas alrededor de su software. Claro, esa estrategia podría resultar en una experiencia inferior para el usuario, y montones de máquinas baratas, pero dió a Microsoft el dominio del mercado de software. Incluso Wired se unió al coro, en junio de 1997, le dijimos a Apple: “Debiste licenciar tu sistema operativo en 1987″ y les aconsejamos: “Admítelo, estás fuera del juego del hardware”.

Uups.
Cuando Jobs regresó a Apple en 1997, ignoró todos los consejos y ató su software propietario a su hardware propietario. Se ha apegado a esa estrategia por años, incluso cuando Silicon Valley ha abrazado los valores de la apertura y interoperabilidad. Pero no Apple. Si quieres oir tus canciones de iTunes, debes hacerlo en tu iPod. Si quieres usar OS X, compra una Mac.

Durante los primeros años de la PC, toda la industria era como Apple, con empresas como Osborne y Amiga que construían software para que funcionara sólo en sus propias máquinas. Ahora, Apple es la única compañía verticalmente integrada que queda, un hecho que enorgullece a Jobs. “Apple es la última empresa en nuestra industria que crea todo el paquete”, dijo en un Macworld.

No todo el mundo ve este enfoque como benigno. Las industrias del cine y la música se preocupan de que Jobs se ha convertido en el guardián de la puerta de entrada al contenido digital. Doug Morris, CEO de Universal Music, ha acusado a iTunes de dejar a las disqueras sin poder de negociación. “Apple ha destruido el negocio de la música”, dijo el jefe de NBC Universal Jeff Zucker en un evento en la Universidad de Syracuse. Durante la huelga de escritores de Hollywood, Michael Eisner de Disney aseguró que Apple era el verdadero enemigo: “Los estudios negocian con Steve Jobs, y éste los deja limpios, hacen todas esas cosas y ¿quién gana dinero? ¡Apple!” .

Mientras, la insistencia de Jobs en la santidad de sus máquinas ha ofendido a sus mayores fans. En septiembre, Apple liberó la primera actualización al sistema operativo del iPhone. Pero el nuevo software dejaba inútiles a muchos teléfonos, especialmente los que tenían aplicaciones no aprobadas. La blogosfera explotó en protestas, y el blog Gizmodo reescribió su crítica del iPhone calificándolo como “No Comprar”. Jobs anunció que abriría el iPhone para que los desarrolladores independientes pudieran crear aplicaciones, pero sólo a través de un proceso oficial que da a Apple la aprobación final de cada una de las aplicaciones.

A pesar de las protestas, los consumidores no parecen molestarse por el jardín amurallado de Apple. De hecho, claman por entrar. Sí, el iPod y iTunes están unidos inextricablemente, y por eso funcionan tan bien juntos. Y ahora, los usuarios de PC que tenían iPods, impresionados por la experiencia, han comenzando a convertirse hacia las Macs, invirtiendo más de sí mismos en el ecosistema de Apple.

Ahora, los competidores tratan de emular las tácticas de Apple. La estrategia de MP3 de Microsoft solía ser como su estrategia de dispositivos móviles: licencias para todos los que quisieran. Ya no más: el sistema operativo del Zune está diseñado sólo para el aparato, imitando la integración vertical del iPod. Amazon, Nintendo y Sony han creado tiendas auto-contenidas, similares a iTunes.

Cuando los fabricantes estaban enfocados en el segmento de negocios, el precio y la interoperabilidad eran más importantes que la experiencia del usuario. Ahora que los consumidores son el segmento más rentable del mercado, la usabilidad y el diseño se han convertido en prioridades. Los compradores esperan una experiencia confiable e intuitiva, igual que con cualquier otro producto para consumidores.

Todo juega hacia las fortalezas de Steve Jobs. Ninguna otra compañía ha sido tan buena en darle a los consumidores lo que quieren, antes de que sepan que lo quieren. Sin duda, se debe a la visión creativa que es única a Jobs. Pero también es función de sus prácticas gerenciales. Ejerciendo control incansable sobre sus empleados, su imagen y hasta sus consumidores, Jobs controla sus productos y cómo se usan. “Todo lo que está ocurriendo, se apega a sus valores”, dice el autor de libros de marketing Geoffrey Moore. “Steve Jobs está en el epicentro absoluto de la digitalización de la vida”.
Personalemente difiero de la practica de Steve pero si eso le ha generado un puesto en la historia como procursor y revolucionario tecnologico pues Viva Apple!!!.

Metodo para manejar el tiempo adecuadamente

Planificar: Hacer una lista de objetivos a cumplir. Los expertos dicen que los minutos más productivos del día son los dedicados a planificar. Veinte minutos diarios de planificación ayudan a ahorrar una hora, hacerlo diariamente le ahorrará 5 horas a la semana, lo que significa 250 horas al año, más de 2 semanas extra de tiempo para alcanzar sus objetivos.


Priorizar: Decidir cuáles de ellos son los más importantes para que encabecen la lista. Ya que "nada es más fácil que estar ocupado, y nada más difícil que ser efectivo". Nunca se repetirá lo suficiente la frase: deben fijarse prioridades. Algunas personas llevan a término todas las tareas posibles que aparecen en su lista, logrando un elevado porcentaje de tareas realizadas, pero su efectividad es baja debido a que las tareas desempeñadas en su mayoría son de una prioridad C.


Colocar en agenda: Saber cuándo se hará cada uno de los puntos. La clave no es dar prioridad a lo que está en la agenda, sino ordenar en la agenda las prioridades.
Agenda basica para el Gerente


Hacer el seguimiento: Hacer las cosas de acuerdo con lo planeado y verificar los pasos de cada objetivo.No confunda buena administración del tiempo con apuro.


Llévalo siempre


"Tómate tiempo para pensar,
Tómate tiempo para rezar,
Tómate tiempo para reír.
Es la fuente del poder.
El mayor poder sobre la tierra.
Es la música del alma.
Tómate tiempo para jugar
Tómate tiempo para amar y ser amado.
Tómate tiempo para dar.
Es el secreto de la perpetua juventud.
Es el privilegio que nos da Dios.
El día es demasiado corto para ser egoísta.
Tómate tiempo para leer.
Tómate tiempo para ser amable.
Tómate tiempo para trabajar,
Es la fuente de la sabiduría.
Es el camino hacia la felicidad.
Es el precio del éxito,
Tómate tiempo para hacer caridad.
Es la llave del cielo"